08.02.2024

Sano ei syrjinnälle työpaikalla

Kolme henkilöä yllään t-paidat, joissa on rasisminvastainen logo.
Kuva: Laura Honkimäki / Suomen Punainen Risti

Rasisminvastaista viikkoa vietetään viikolla 12. Esitimme kolmelle työelämän asiantuntijalle kolme kysymystä, jotka auttavat meitä kaikkia tunnistamaan rasismin ja syrjinnän työpaikalla – ja puuttumaan siihen!

Millaista rasismia suomalaisessa työelämässä esiintyy?

Ala Saeed, Suomen Pakolaisavun erikoisasiantuntija:

– Ensimmäinen haaste on päästä edes työhaastatteluun. Saamme paljon yhteydenottoja turhautuneilta työnhakijoilta. Usein ei tule minkäänlaista vastausta, ei edes hylkäävää. On tutkittu, että sukunimi vaikuttaa edelleen siihen, ketä halutaan palkata. Osassa työpaikkailmoituksista jopa sanotaan vain hieman kiertäen, että tehtävään halutaan ”kotimainen” työntekijä.

– Toinen iso asia on puutteellisen kielitaidon huomioiminen. Jos ulkomaalaistaustainen henkilö pääsee töihin, mutta hän ei saa työpaikalla riittävästi tukea ja ohjausta suomen kielen käyttämiseen, työsuhde voi jäädä lyhyeksi. On tapauksia, joissa työntekijä on joutunut irtisanoutumaan tai keskeyttämään oppisopimuskoulutuksen, kun kommunikaatio on osoittautunut liian monimutkaiseksi.

Nitin Sood, Ihmisoikeuskeskuksen asiantuntija:

– Ulkomaalaistaustaisten on esimerkiksi vaikeampi edetä urallaan kuin suomalaissyntyisten. Vähemmistöryhmistä tulevia näkyy vähemmän johtavissa asemissa. Kun tulee työelämään ulkopuolelta, voi jäädä ilman kollegiaalista tukea ja jämähtää herkästi suorittavaan asemaan.

– Rasismia näkyy myös siinä, miten organisaation tai yrityksen asiakkaat suhtautuvat työntekijöihin. Asiakas ehkä valitsee automaattisesti kantasuomalaisen näköisen asiakaspalvelijan. Pahimmillaan paikalle kutsutaan poliisi, kun ei uskota, että kyseessä on työntekijä eikä myymälävaras, kuten erään romanimyyjän tapauksessa taannoin!

Laura Musta, THL:n erikoissuunnittelija, SPR:n hallituksen varapuheenjohtaja:

– Rasismia esiintyy oikeastaan joka tasolla rekrytoinnista lähtien. Työelämään pääsy on vaikeampaa ulkomaalaistaustaisille, ja jos onnistuukin saamaan työpaikan, se ei aina vastaa koulutusta tai tarjolla on vain osa-aikatyötä.

– Työtehtävissä saatetaan kohdata suoraa syrjivää tai aggressiivista käytöstä asiakkaiden tai yhteistyökumppaneiden suunnalta. Myös työyhteisön sisällä voi olla käytäntöjä ja normeja, joita ei ehkä edes tunnisteta syrjiviksi, koska niistä ei puhuta eikä niitä tiedosteta.

Laura Musta. Kuva: Leena Koskela / Suomen Punainen Risti

Miten yhdenvertaisuutta voisi parantaa?

Ala Saeed:

– Rekrytoijia pitäisi kouluttaa tunnistamaan omia ennakkoluulojaan. Pitäisi luottaa siihen, että työyhteisön monimuotoisuudesta on organisaatiolle hyötyä. Huivipäinen työntekijä ei heikennä yrityksen tulosta! Yhdenvertaisuutta on myös se, että työntekijöiden erityistarpeet huomioidaan ja luodaan jokaiselle taustasta riippumatta samanlaiset mahdollisuudet työn tekemiseen.

– Jokainen voi miettiä, miltä tuntuisi mennä vieraassa maassa työpaikkaan, jossa ei tunne ketään ja tavat, työkulttuuri ja kielikin ovat vieraita. Suomen kielen oppimisen tukeminen on keskeistä, ja siinä auttaa, kun tulija otetaan mukaan keskusteluihin.

– Kun puhutaan ennakkoluuloista, on hyvä muistaa, ettei niissä aina välttämättä ole rasistista motiivia. Työnantaja voi haluta esimerkiksi työhaastattelussa kysellä hakijan taustasta myös siksi, että haluaa auttaa työntekijän sopeutumisessa, vaikka ruokailutottumusten suhteen.

Nitin Sood:

– Rasismi nähdään usein liian kapeasti, esimerkiksi vain väkivaltaisena uhkailuna. Rasismi kytkeytyy kuitenkin rakenteisiin. Useimmissa organisaatioissa on hyvistä pyrkimyksistä huolimatta eriarvoistavia käytäntöjä. Moni ulkomaalaistaustainen joutuu peittelemään asioita yrittäessään sopeutua työyhteisöön. Onko esimerkiksi ok pukeutua omiin vaatteisiin tai kertoa ramadanin viettämisestä?

– Käytännössä yhdenvertaisuuden lisääminen lähtee sen epämiellyttävän tosiasian tunnustamisesta, että omassakin organisaatiossa todennäköisesti on eriarvoistavia käytäntöjä. Niitä tunnistamalla päästään vaikuttamaan taustalla oleviin asenteisiin.

– On hienoa, että niin monet organisaatiot ovat kiinnostuneita antirasistisesta työstä. Esimerkiksi julkisorganisaatioissa on jo päivänselvää, että työyhteisön moninaisuus lisää tuottavuutta muun muassa työhyvinvoinnin paranemisen myötä. Näilläkin työpaikoilla yhdenvertaisuustyö on silti usein yhden, asiasta kiinnostuneen henkilön harteilla. Tärkeää on saada johto sitoutumaan ja koko organisaatio mukaan.

Nitin Sood. Kuva: Leena Koskela / Suomen Punainen Risti

Laura Musta:

– Kaikki lähtee siitä, että rekrytoidaan ihmisiä osaamisen
perusteella – ei nimen, synnyinmaan, äidinkielen tai aikansa eläneiden kelpoisuusvaatimusten pohjalta. THL:ssä tehtiin hiljattain monimuotoisuutta edistävä rekrytointikokeilu, ja tulokset olivat hyvät. Pitäisi miettiä enemmän sitä, mitkä asiat ovat työssä oikeasti oleellisia. Haetaanko työntekijöitä tietyillä kriteereillä vain siksi, että niin on ennenkin tehty? Esimerkiksi millainen suomen kielen taito on työtehtävässä tarpeen? Voiko tarvittava osaaminen olla muualtakin kuin suomalaisesta työelämästä tai oppilaitoksesta?

– Ensimmäinen askel parempaan työelämään on toisten kokemusten kuunteleminen, avoin kohtaaminen ja rohkea puuttuminen epäkohtiin. Maltetaanko esimerkiksi kokouksissa antaa puheaikaa sellaiselle työntekijälle, jolla on selvästi heikompi kielitaito?

Miten syrjintään työpaikalla pitäisi puuttua?

Ala Saeed:

– Rasismin kohtaaminen aiheuttaa turvattomuutta ja pelkoa. Jos työpaikalla on työsuojeluvaltuutettu, kannattaa olla yhteydessä häneen, mieluiten yhdessä jonkun kollegan kanssa, joka voi toimia sovittelijana osapuolten välillä. Ennaltaehkäisevänä toimena työpaikoilla voi järjestää antirasistista koulutusta.

Ala Saeed. Kuva: Leena Koskela / Suomen Punainen Risti

Nitin Sood:

– Vaikka olisi kuinka paksunahkainen, rasismi usein yllättää ja voi johtaa shokin kaltaiseen tilaan. Moni ei ilmoita asiasta mihinkään. Prosessin niin työyhteisön sisäisten kuin ulkoistenkin tilanteiden varalle pitää olla etukäteen mietitty ja kaikkien tiedossa. Jos työpaikalta ei saa apua, niin syrjintätapauksissa voi kääntyä aluehallintoviraston ja yhdenvertaisuusvaltuutetun puoleen.

Laura Musta:

– Toimintatavat pitää olla linjattu valmiiksi työnantajan toimesta, eivätkä ne saa olla pelkkiä korulauseita. Askelmerkit kannattaa miettiä mahdollisimman konkreettisella tasolla: miten koetusta syrjinnästä ilmoitetaan, kenelle, ja mitä sitten tehdään? Kun koko henkilökunta on käytännöistä tietoinen, ilmoituskynnys on matala. Suomalaistaustaisten työntekijöiden tuki on tärkeää, koska rasismia kohdannut ei välttämättä jaksa tai halua käsitellä kohtaamiaan asioita yksin.

– Jos rasistinen käytös tulee asiakkaan taholta, sitä ei pidä koskaan vähätellä esimerkiksi ”työhön kuuluvana” asiana. Työyhteisön on hyvä sanoittaa selvästi, millainen käytös on hyväksyttyä ja millainen ei.

teksti: Iira Hartikainen